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          十一局三公司強化人才管理 用“檔次”評判提升“員工價值”

          來源:本站原創?作者:韓新虎?李艷??時間:2020-07-22?【字體:??

          日前,隨著人力資源部業務人員將最后一份考核結果裝入個人檔案,至此,十一局三公司2019年度全員“大考”順利收官。

          該公司全年平均在崗人員3339人,此次“考生”3312人,年度考核覆蓋率99.79%。根據文件精神和考核結果,對符合職級晉升的進行崗位工資上調,對考核結果為“D”95名人員進行談話,并提出整改建議,此外,14人進入公司員工流動中心待崗。

          近年來,隨著企業的發展,對人才的需求成為企業急需解決的問題,公司在穩固引進、培訓、考核以及文化管理等方式的同時,加大了考核和晉升管理方式,用最實際的切合職工利益的模式,調動員工的積極性,激發員工的潛能和提升員工的自我價值。

          在績效考核管理體系中,公司建立完善的薪酬績效體系,組織考核用“硬招”,引入“季度人均產值”把個人績效工資和單位產值聯動起來,單位人均產值高,績效就多發,單位人均產值低,績效就少發。目前,減員增效的效果已經顯現,各單位不再像以前,無節制的要人,而是顧忌平均人數,積極主動地將非關鍵崗位用臨時工替代,減輕了企業人力資源的壓力。

          同時,全員編制崗位績效合同,充分發揮績效合同的鞭策作用。員工崗位績效合同評分的高低,直接影響到績效兌現金額。通過績效合同的運用,鞭策職工對標先進,努力提升自身業務水平,增加個人績效工資收入,不斷提升員工的自身價值。

          公司堅持項目部橫向管理考業績兌現,序列部門縱向管理考能力晉級。員工的績效考核工作,人力資源部采用所在單位崗位績效合同打分與序列綜合素質評價相結合的形式,堅持“誰用人、誰考核”和“誰管人、誰考核”。

          在考核工作過程中,公司客觀公正地對員工績效合同進行打分,拒絕“感情分”,切實激發績效合同的正向激勵,反查員工節點工作完成情況,及時糾偏補漏,促進員工能力提升,助力項目管理升級。

          淘汰機制是企業人才管理的必要環節,看似沒有“人情味”,但最終是提升人力資源素質和水平重要手段,公司建立員工流動中心就是為將人力資源的作用發揮到最大,建立員工流動中心的目標就是為了盤活各序列人員,讓不合格的員工有一個提升的通道,經過員工流動中心的培訓后,能夠正常上崗,成為一名合格的員工。同時也是對公司全體職工的一個警示,樹立底線意識,增強員工內動力,全面提升公司人才質量。

          發展是第一要務,人才是第一資源,創新是第一動力。企業未來的競爭力來自于人才競爭力。十一局三公司將全面落實“守正創新、升級管理”的發展思路,通過績效考核管理,鞏固企業薪酬改革的成果,構建科學合理的長效激勵機制,為打造鋪架勁旅升級版構筑堅實的人力資源基石。


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